Судебная практика Чунского районного суда Иркутской области в сфере трудовых споров пополнилась прецедентом, подтверждающим принцип недопустимости злоупотребления правом со стороны работника.

  Так, гражданка Т. обратилась в суд с иском к своему работодателю о  взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, указав, что после ознакомления с приказом об увольнении по собственному желанию увольняться она передумала, поэтому тем же вечером направила в адрес работодателя по электронной почте заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию.  Работодатель не поставил ее в известность о судьбе этого заявления.

  Возражая против удовлетворения иска, ответчик  указал, что заявление работника было удовлетворено, приказ об увольнении отменен в этот же день.

Таким образом, судом установлено, что действия как работника, так и работодателя были направлены на возобновление трудовых отношений; истец была согласна на такой способ возобновления трудовых отношений с работодателем, приказ об увольнении не оспаривала.  При таких обстоятельствах,  действия работодателя как по принятию первого приказа (об увольнении), так и второго приказа (об отмене приказа об увольнении) в один день, находились в рамках его компетенции и полномочий, предоставленных Трудовым кодексом Российской Федерации. 

Вместе с тем обязанностью работника при восстановлении на работе, равно как и при отзыве работника своего заявления об увольнении по собственному желанию с последующей отменой приказа об увольнении работодателем,  является явка на работу с требованием допустить к выполнению прежних должностных обязанностей, так как только ежедневное физическое присутствие работника на рабочем месте и выполнения им прежних трудовых обязанностей в совокупности с его собственным волеизъявлением обеспечивают завершенность исполнения восстановления на работе.

Разрешая спор, суд установил,  что истец после отзыва своего заявления об увольнении по собственному желанию не вышла на работу и при этом игнорировала все попытки работодателя с ней связаться всеми доступными способами, поэтому пришел к выводу, что период ее отсутствия не может быть квалифицирован как вынужденный прогул по вине работодателя.

Решение об отказе в удовлетворении иска обжаловалось работником в апелляционном порядке и было оставлено судебной коллегией Иркутского областного суда без изменения.